• Il primo contratto a termine e la prima somministrazione a termine non richiedono motivazione (durata massima 12 mesi non prorogabile).
• Aumentano gli intervalli minimi tra un contratto e l'altro: 60 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata inferiore ai 6 mesi, ovvero 90 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai 6 mesi.
• Divieto di superare i 36 mesi di contratti a termine comprensivi di proroghe, rinnovi e periodi di somministrazione a tempo determinato.

Assunzione di nuovi apprendisti fino al limite massimo consentito (attualmente 1:1 e dal 1° gennaio 2013 3:2). In ogni caso, si può assumere un numero di apprendisti pari alle conferme in servizio intervenute nei 36 mesi precedenti più uno.

• È ammesso nei casi previsti dai contratti collettivi oltreché nelle ipotesi di attività discontinue di cui al D.M. 23 ottobre 2004.
• Possibilità comunque di stipulare contratti di lavoro intermittente con lavoratori di età superiore a 55 anni o inferiore a 24, fermo restando in tale caso che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il 25° anno di età.
• Prima dell’inizio della prestazione, il datore di lavoro deve comunicare (via sms, fax o e-mail) alla DTL la durata del rapporto; in mancanza, sanzione amministrativa da 400 euro a 2.400 euro per ciascun lavoratore.
• I contratti già sottoscritti entro il 18 luglio 2012 che non siano compatibili con la nuova normativa cessano di produrre effetti dal 18 luglio 2013.

• Per i nuovi contratti stipulati dal 18 luglio 2012, il progetto non può consistere semplicemente nell'oggetto sociale del committente; deve essere funzionalmente collegato ad un risultato finale indicato nel contratto; non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi.
• Il committente può recedere prima del tempo solo per giusta causa od oggettiva inidoneità professionale del collaboratore.

Se manca l'individuazione di uno specifico progetto il rapporto si considera un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, senza possibilità di provarne la natura autonoma.

• Se l'attività del collaboratore è svolta con modalità analoghe a quella dei dipendenti del committente (salve le prestazioni di elevata professionalità) il rapporto si considera un rapporto di lavoro subordinato, ma è ammessa la prova contraria.
• Il corrispettivo deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito e alla natura della prestazione e del contratto che la regola. Non può essere inferiore ai minimi stabiliti dai contratti collettivi specifici o da quelli applicati ai lavoratori dipendenti per figure professionali analoghe.

• Tutti i rapporti instaurati dopo il 18 luglio 2012 si considerano collaborazioni a progetto (in mancanza di un progetto specifico) e quindi rapporti di natura subordinata se ricorrono almeno due dei seguenti presupposti:

a. collaborazione di durata complessivamente superiore a 8 mesi nell'arco dell'anno;

b. corrispettivo superiore all'80% dei compensi complessivamente percepiti nell'anno;

c. postazione fissa di lavoro presso il committente.

• La presunzione di cui sopra non opera qualora la prestazione lavorativa:

a. sia connotata da competenze teoriche di grado elevato acquisite attraverso significativi percorsi formativi, ovvero da capacità tecnico-pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze maturate nell’esercizio concreto di attività;

b. sia svolta da soggetto titolare di un reddito annuo da lavoro autonomo non inferiore (per l’anno 2012) ad euro 18.000 circa;

c. sia svolta nell’esercizio di attività professionali per le quali l’ordinamento richiede l’iscrizione ad un ordine professionale, ovvero ad appositi registri, albi, ruoli o elenchi professionali qualificati.

• Dal 18 luglio 2012 i contratti di associazione in partecipazione stipulati con più di 3 associati con apporto di lavoro (salvo coniugi, parenti o affini) si considerano di natura subordinata (fatti salvi i contratti certificati prima dell’entrata in vigore della legge).
• I rapporti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro:

a. senza un’effettiva partecipazione dell’associato agli utili dell’impresa o dell’affare;

b. senza consegna del rendiconto

c. se l’apporto è fornito da un soggetto che non abbia:

i. competenze teoriche elevate

ii. capacità tecnico-pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze

si presumono, salva prova contraria, rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato (presunzione relativa di subordinazione).

(non si applica ai dirigenti)

• Il datore di lavoro comunica alla Direzione Territoriale del Lavoro («DTL») e al lavoratore l'intenzione di licenziarlo, indicando i motivi del licenziamento e le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore. La DTL entro 7 giorni dalla comunicazione convoca il datore di lavoro ed il lavoratore per il tentativo di conciliazione che si deve concludere entro 20 giorni.
• Il datore di lavoro potrà comunicare il licenziamento solo all'esito della descritta procedura ovvero se la DTL non effettua la convocazione entro 7 giorni.
• Il licenziamento intimato produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento è stato avviato, indipendentemente dalla malattia insorta successivamente all’avvio della procedura, salvo il diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva. L'effetto sospensivo nei casi di maternità/paternità e di impedimento derivante da infortunio sul lavoro.

Non cambiano le regole sostanziali ma solo le sanzioni che da una sola (reintegrazione e risarcimento) diventano quattro.

In particolare, in ipotesi di:licenziamento nullo per discriminazione;

• licenziamento nullo per matrimonio;
• licenziamento nullo per violazione dei divieti a tutela della maternità e paternità;
• licenziamento nullo per motivo illecito determinante;
• negli altri casi di licenziamento nullo previsti dalla legge;
• licenziamento intimato in forma orale.

1. Reintegrazione con risarcimento integrale dal licenziamento all’effettiva reintegrazione, dedotto il percepito, con il pagamento minimo di 5 mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

In ipotesi di:

• licenziamento intimato per giustificato motivo soggettivo o giusta causa quando il fatto contestato non sussiste o rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa ai sensi del CCNL o del codice disciplinare;
• licenziamento intimato per l’addotta inidoneità fisica o psichica del lavoratore o per superamento del periodo di comporto quando le situazioni dedotte non sussistono.

2. Reintegrazione con risarcimento massimo di 12 mensilità (non c’è il minimo delle 5 mensilità), dedotto il percepito e il percipiendo, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

In ipotesi in cui:

• non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo/oggettivo o della giusta causa.

3. Pagamento di un'indennità risarcitoria compresa tra 12 e 24 mensilità. Solo nei casi di manifesta insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il giudice può condannare alla reintegrazione con risarcimento massimo di 12 mensilità (vedi punto 2).

In caso di:

• licenziamento dichiarato inefficace per vizi formali o procedurali.

4. Pagamento di un'indennità risarcitoria compresa tra 6 e 12 mensilità.

Eventuali vizi della comunicazione preventiva ai sindacati possono essere sanati da un accordo sindacale concluso nel corso della procedura.

Sanzioni:

• Mancanza di forma scritta: reintegrazione con risarcimento integrale dal licenziamento all’effettiva reintegrazione, dedotto il percepito, con il pagamento minimo di 5 mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali;
• Violazione delle procedure: Solo un'indennità risarcitoria compresa tra 12 e 24 mensilità;
• Violazione criteri di scelta: reintegrazione con pagamento di un'indennità risarcitoria fino ad un massimo di 12 mensilità (non c’è il minimo delle 5 mensilità), dedotto il percepito e il percipiendo, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

• Accordi tra datori di lavoro e organizzazioni sindacali possono prevedere che il datore di lavoro si impegni a corrispondere ai lavoratori una prestazione di importo pari a quello della pensione che spetterebbe in base alle regole vigenti e a corrispondere all’INPS la contribuzione fino al raggiungimento dei requisiti minimi per il pensionamento;
• I lavoratori coinvolti devono raggiungere i requisiti minimi per il pensionamento (di vecchiaia o anticipato) nei 4 anni successivi alla cessazione del rapporto di lavoro;
• Il datore di lavoro presenta la domanda all’INPS accompagnata da una fideiussione bancaria a garanzia della solvibilità in relazione agli obblighi assunti;
• A seguito dell’accettazione dell’accordo il datore di lavoro è obbligato a versare mensilmente all’INPS la provvista per la prestazione e per la contribuzione figurativa.

• Devono essere sempre convalidate a pena di inefficacia.
• Nell’ipotesi di dimissioni e risoluzione consensuale della lavoratrice durante il periodo di gravidanza e la lavoratrice e il lavoratore durante i primi 3 anni di vita del bambino o nei primi 3 anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, la convalida deve essere effettuata presso il servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio.
• In tutti gli altri casi di dimissioni della lavoratrice o del lavoratore e di risoluzione consensuale, la convalida va effettuata: presso la DTL o Centro per l’impiego territorialmente competente ovvero presso le sedi individuate dai CCNL.
• In alternativa alla procedura descritta, occorre la sottoscrizione di apposita dichiarazione della lavoratrice o del lavoratore apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro effettuata al Centro per l’impiego.
• In mancanza della convalida ovvero della sottoscrizione della dichiarazione, il datore di lavoro deve, entro 30 giorni, invitare per iscritto il lavoratore a presentarsi per la convalida. In mancanza, le dimissioni e la risoluzione consensuale si considerano definitivamente prive di effetto.
• Nel termine di 7 dalla ricezione dell’invito la lavoratrice o il lavoratore possono revocare le dimissioni o la risoluzione consensuale. In mancanza, il rapporto è definitivamente cessato.
• In caso di revoca, il rapporto di lavoro viene ripristinato dal giorno successivo alla revoca.

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