Licenziamento per scarso rendimento, si può fare

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Date:
29 Sep 2017

By:
Stefano de Luca Tamajo

Licenziamento per scarso rendimento

 

Il licenziamento per scarso rendimento è un istituto scarsamente utilizzato nella pratica, il che sembra quasi paradossale perché fa riferimento al concetto di rendimento del dipendente, e cioè a un valore cruciale per l’impresa, soprattutto in un momento storico in cui la produttività aziendale sta acquisendo una rilevanza sempre crescente.

Cosa dice la giurisprudenza

In assenza di disciplina legislativa, la giurisprudenza prevalente lo riconduce alla categoria del licenziamento disciplinare, in quanto ricollegabile ad un inadempimento del lavoratore ai propri obblighi. Alcune pronunce, invece, lo riconducono alla fattispecie del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

La distinzione non ha solo rilievo teorico, ma incide sia sui presupposti di legittimità - diversi tra le due categorie di licenziamenti - che sugli aspetti procedurali, in particolare sull’eventuale necessità di una contestazione disciplinare.

a) il licenziamento disciplinare

In via di principio per poter legittimamente licenziare un lavoratore per scarso rendimento, è necessaria la contemporanea sussistenza di due presupposti che, in caso di contestazione, devono essere dimostrati in giudizio dal datore di lavoro:

  1. una notevole sproporzione tra gli obiettivi attesi ed i risultati conseguiti dal lavoratore, tenendo conto anche del rendimento medio registrato da altri dipendenti in analoghe funzioni (requisito oggettivo);
  2. l’imputabilità del primo requisito al lavoratore, nel senso che lo scarso rendimento deve essere riconducibile ad un colpevole e negligente inadempimento degli obblighi contrattuali (requisito soggettivo).

b) il licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Nel caso in cui lo scarso rendimento non sia riconducibile ad un inadempimento del lavoratore, è percorribile, a determinate condizioni, la strada del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

È però necessario che:

  1. il datore di lavoro si sia concretamente attivato per creare le condizioni idonee allo svolgimento della prestazione di lavoro, quali l’erogazione della formazione necessaria;
  2. abbia predisposto un sistema di valutazione del rendimento individuale;
  3. nonostante ciò, la prestazione di lavoro risulti essere oggettivamente non di interesse per il datore di lavoro.

In presenza di tali requisiti, lo scarso rendimento può rientrare tra le ragioni che incidono sull’attività produttiva e sull’organizzazione del lavoro, integrando, quindi i presupposti del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Ovviamente, anche in questa seconda ipotesi, in caso di contestazione, spetta al datore di lavoro dimostrare la sussistenza di tali presupposti.

Il rendimento può essere un criterio di scelta?

Pur trattandosi di una ipotesi non strettamente riconducibile al licenziamento per scarso rendimento, si segnala che la giurisprudenza ha ritenuto che, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il criterio del rendimento può essere legittimo al fine di individuare quale lavoratore licenziare tra quelli adibiti alle medesime mansioni.

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