Il “Decreto dignità” è legge: cosa cambia per i contratti a termine e la somministrazione?

Last Updated on Settembre 10, 2018

Il Decreto Legge n. 87/2018 (convertito nella Legge n. 96 del 9 agosto 2018) contiene alcuni cambiamenti in relazione, in particolare, alla disciplina dei contratti a termine ed alla somministrazione. 

In particolare:

  • il contratto a termine può avere una durata massima di 12 mesi, che possono diventare 24 se sussiste almeno una delle seguenti condizioni (che devono risultare da atto scritto, da consegnare al lavoratore):
    • esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
    • esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.
  • Se si stipula un contratto a termine di durata superiore a 12 mesi in assenza delle condizioni di cui sopra, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento dei 12 mesi.
  • Il contratto a termine può essere prorogato liberamente nei primi 12 mesi, mentre oltre i 12 mesi la proroga può essere disposta solo in presenza delle condizioni di cui sopra (le causali). 
  • Sono ammesse al massimo 4 proroghe nei 24 mesi; in caso di superamento di tale limite, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga. 
  • Il contratto a termine, anche se di durata iniziale inferiore ai 12 mesi, può essere rinnovato solo in presenza delle condizioni di cui sopra (le causali). In caso di rinnovo in assenza di tali condizioni il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.
  • I contratti a termine per attività stagionali possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle predette condizioni.
  • La durata massima complessiva dei contratti a termine tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per lo svolgimento di mansioni di pari livello, scende da 36 a 24 mesi (compresi i periodi di somministrazione).
  • L’impugnazione del contratto a termine deve avvenire entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto.
  • Le nuove disposizioni si applicano anche ai contratti a termine stipulati dalla agenzie di somministrazione con i lavoratori da inviare in missione presso un utilizzatore. Ove richieste, le causali sono riferite all’utilizzatore. Le agenzie sono esonerate unicamente dagli intervalli minimi tra un contratto e l’altro, dal limite massimo del 20% dell’organico stabile e dal diritto di precedenza. Una diversa disciplina delle proroghe può essere prevista dal contratto collettivo delle agenzie di somministrazione.
  • Salva diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, il numero complessivo dei lavoratori a termine e di quelli somministrati a tempo determinato presso l’utilizzatore non può eccedere il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato. Resta fermo il limite massimo del 20% per i contratti a termine. Su tali percentuali non incidono le assunzioni di particolari categorie di lavoratori.
  • In caso di somministrazione fraudolenta, ossia quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità̀ di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore, il somministratore e l’utilizzatore sono puniti con la pena dell’ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione.
  • Le nuove regole si applicano da subito ai contratti di nuova stipulazione. Proroghe e rinnovi seguono le vecchie regole fino al 31 ottobre 2018.

Alle suddette novità vanno aggiunte quelle che riguardano il contributo addizionale di cui all’articolo 2, comma 28, della legge 28 giugno 2012, n. 92 (che è aumentato dello 0,5 punti percentuali in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione) e l’incremento (solo nel valore minimo e in quello massimo) sia dell’indennità in caso di licenziamenti di lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 per il quale non ricorrano gli estremi del giustificato motivo oggettivo o soggettivo o giusta causa (indennità da 6 mensilità a 36 mensilità), sia dell’offerta di conciliazione ex art. 6 del D.Lgs. n. 23/2015 (offerta non inferiore a 3 e non superiore a 27 mensilità).

Per scaricare la versione PDF:  Il “Decreto dignità” è legge: cosa cambia per i contratti a termine e la somministrazione?

 

Webinar di approfondimento – 18 settembre 2018

Quali sono le criticità derivanti da tali novità? Come si può gestire al meglio le sfide che questa riforma impone al datore di lavoro? Questi sono i temi che verranno esaminati durante il nostro webinar «Decreto Dignità» in programma per il 18 settembre p.v. alle ore 9:30, con relatore l’ Avv. Aldo Bottini , Partner di Toffoletto De Luca Tamajo.

Per iscriversi inviare una e-mail a: eventi@toffolettodeluca.it

“

Articoli & Insights

Vedi tutti gli articoli di Articoli & Insights
Rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile Parità di genere: attenzione alle scadenze per il rapporto biennale e l’esonero contributivo Aprile 12, 2024 - Il termine per la trasmissione del Rapporto biennale 2022-2023 sulla situazione del personale maschile e femminile è differito dal 30 aprile al 15 luglio 2024. Si ricorda che, ai sensi dell’art. 46 del D.Lgs. n. 198/2006, le imprese che occupano più di 50 dipendenti devono elaborare un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile e inviarlo, con cadenza biennale, al Ministero del lavoro, alle rsa, al Consigliere regionale di parità e al Dipartimento delle pari opportunità della Presidenza del CdM.
digital nomad Immigrazione: operative le regole per l’ingresso e il soggiorno dei nomadi digitali e dei lavoratori da remoto Aprile 8, 2024 - Il 4 aprile 2024 è stato pubblicato il Decreto ministeriale del 29 febbraio 2024 ed è ora operativa la previsione che permette l’ingresso in Italia ai cittadini stranieri che svolgano, in via autonoma o per un’impresa anche non stabilita nel nostro Paese, un’attività lavorativa altamente qualificata mediante strumenti tecnologici che consentano di lavorare da remoto. Detti soggetti sono ammessi in Italia indipendentemente dalle quote stabilite nella programmazione dei flussi di ingresso per motivi di lavoro degli extracomunitari. Il Decreto si applica ai lavoratori autonomi (nomadi digitali), a quelli subordinati e ai collaboratori le cui modalità di esecuzione della prestazione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro (etero-organizzati).
Le novità dell’ultimo anno in materia di salute e sicurezza sul lavoro Le novità dell’ultimo anno in materia di salute e sicurezza sul lavoro Aprile 3, 2024 - La Giornata mondiale della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro del 28 aprile è un’importante occasione per fare il punto sul livello di garanzia realmente raggiunto e per riflettere sulla distanza che ci separa dall’obiettivo “zero morti sul lavoro” nell’Unione europea entro il 2030. Si tratta dell’ambizioso obiettivo fissato dalla Confederazione europea dei sindacati nel 2022. I dati allarmanti sulla sicurezza nei cantieri hanno spinto il Governo ad adottare un nuovo pacchetto di norme, inserito nel decreto legge n. 19/2024 - noto come decreto PNRR 4 - pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 2 marzo 2024. Non è questo l’unico intervento dell’ultimo anno in materia di salute e sicurezza: novità interessanti sono state introdotte anche dal Decreto Lavoro 2023 e dall’UE sono arrivate nuove regole sull’esposizione all’amianto.
In caso di dimissioni il datore di lavoro può rinunciare al preavviso senza corrispondere l’indennità sostitutiva In caso di dimissioni il datore di lavoro può rinunciare al preavviso senza corrispondere l’indennità sostitutiva Aprile 3, 2024 - L’istituto del preavviso è comune alla maggior parte dei contratti di durata a tempo indeterminato, come il contratto di agenzia e il contratto di lavoro subordinato, e la sua funzione consiste nell’attenuare le conseguenze pregiudizievoli della cessazione del contratto per la parte che subisce il recesso. Nel caso di rapporti di lavoro a tempo indeterminato la funzione del preavviso è quella di garantire alla parte che subisce il recesso di organizzarsi per trovare un sostituto (in caso di dimissioni) o per trovare un nuovo lavoro (in caso di licenziamento). Che succede se il lavoratore si dimette con preavviso e il datore di lavoro vi rinuncia? Sul punto si sta consolidando un interessante orientamento giurisprudenziale che correttamente dispone che in caso di dimissioni il datore che rinunci al preavviso non debba corrispondere all’ex dipendente l’indennità sostitutiva.