IL LICENZIAMENTO PER GMO: in sintesi

Indietro
Categories
Insights
Data:
01 Ott 2019

Di: Avv. Eleonora Zanucco

La nozione di licenziamento per GMO 

Ai sensi dell’art. 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, il licenziamento per giustificato motivo è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

La norma citata contempla, quindi, due diverse fattispecie di recesso datoriale: la prima, dipendente da un comportamento del lavoratore, contrario alle obbligazioni derivanti dal contratto di lavoro (si parla, in questo caso, di «giustificato motivo soggettivo»), la seconda relativa, invece, all’attività di impresa (di qui, la denominazione di «giustificato motivo oggettivo») o, comunque, a situazioni soggettive del lavoratore che, pur non attenendo strictu sensu all’attività aziendale e all’organizzazione del lavoro, si ripercuotono su di esse (si pensi, ad esempio, alla sopravvenuta inidoneità fisica o psichica del lavoratore o alla sua carcerazione preventiva, per fatto estraneo agli obblighi verso il datore di lavoro).

In entrambe le suddette fattispecie, il datore di lavoro può recedere dal rapporto, nel rispetto del periodo di preavviso contrattualmente dovuto.

Il licenziamento per GMO: fondamento e condizioni di legittimità

Il fondamento del licenziamento per giustificato motivo oggettivo si rinviene nel principio di libertà dell’attività economica privata, sancito dall’art. 41 della Costituzione. In forza di detto principio, nel contrasto tra l’interesse del dipendente alla conservazione del posto e quello del datore di lavoro a eliminare risorse non più funzionali all’esigenze dell’impresa, è il secondo a prevalere. 

Tre sono, tuttavia, le condizioni che devono sussistere affinché il licenziamento sia legittimo: a) l’effettività e la sussistenza delle esigenze aziendali richiamate nella motivazione della lettera di licenziamento; b) un preciso nesso eziologico tra le suddette esigenze aziendali e la soppressione della specifica posizione lavorativa; c) l’impossibilità di ricollocare proficuamente il dipendente all’interno dell’organizzazione aziendale, attribuendogli mansioni diverse, quand’anche appartenenti a un livello contrattuale inferiore a quello ricoperto (cd. obbligo di repechage); in altre parole, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve rappresenta una extrema ratio.

Con riferimento alle condizioni sopra richiamate, è opinione largamente prevalente in dottrina e giurisprudenza che le scelte di gestione del datore di lavoro non siano sindacabili da parte del giudice chiamato a pronunciarsi in punto di legittimità del licenziamento, dovendo egli limitarsi ad accertarne la mera effettività e sussistenza. 

In sede giudiziale si ritiene, invece, sia possibile verificare la coerenza del recesso rispetto alla modifica organizzativa attuata, alla stregua delle comuni regole tecniche di buona organizzazione: è, quindi, da considerarsi illegittimo quel licenziamento che non sia indefettibile e razionale conseguenza della – insindacabile – scelta tecnico-organizzativa ovvero non sia legato a quest’ultima da un nesso di causalità.

Ai fini della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo non è, quindi, necessario, per giurisprudenza più che consolidata, che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato, atteso che le stesse ben possono essere soltanto diversamente ripartite e attribuite al personale già esistente nell’organico aziendale (si veda, al riguardo, Cass. 23 settembre 2015, n. 18780; ma anche Cass. 6 luglio 2012, n. 11402; Cass. 22 agosto 2007, n. 17887; Cass. 30 agosto 2005, n. 17510; Cass. 24 febbraio 2005, n. 3848).

L’onere della prova della sussistenza dei requisiti sopra richiamati è in capo al datore di lavoro, sebbene, con riferimento all’obbligo di repechage, si richieda anche un onere di allegazione da parte del lavoratore, il quale dovrebbe, quantomeno, indicare l’esistenza di specifici posti di lavoro nei quali egli avrebbe potuto essere utilmente ricollocato.

Le ipotesi di scuola sono le seguenti:

  1. l’impresa sostituisce una linea di produzione con una che richiede un minor numero di addetti;
  2. si adotta un software che determina la riduzione di compiti esecutivi e, quindi, la necessità del lavoro di meno persone;
  3. viene deciso di concedere in appalto un’attività (ad esempio, la preparazione delle buste paga). 

Segue: la non necessità della crisi aziendale

Un’annosa questione sviluppatasi in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo è quella relativa alla necessità, o meno, che il recesso sia determinato dall’esigenza di ridurre i costi aziendali in conseguenza ad una situazione economica negativa duratura e non contingente.

Ebbene, secondo l’approdo più recente della giurisprudenza, per la validità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo non è necessaria la sussistenza di una «crisi» aziendale, quando, le ragioni del licenziamento – effettive e comprovate – siano quelle organizzative, dettate dalla soppressione di posizioni ritenute non più strategiche o sostenibili dal datore di lavoro. 

In tal senso si è recentemente espressa la Corte di Cassazione, con sentenza n. 4946 del 20 febbraio 2019, statuendo che: «L’andamento economico negativo dell’azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare, essendo sufficiente che le ragioni inerenti all’attività produttiva ed all’organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa». Anche ad avviso di Cass. 29 ottobre 2018, n. 27380:«Il licenziamento per motivo oggettivo può essere giustificato anche dal riassetto organizzativo determinato dalla più economica gestione dell’impresa, a prescindere dal verificarsi di situazioni economiche sfavorevoli o di crisi aziendali» (nello stesso senso, si vedano, Cass. 25 ottobre 2018, n. 27094; Cass. 16 agosto 2018, n. 20750; Cass. 20 aprile 2018, n. 9895; Cass. 6 luglio 2017, n. 16682; Cass. 15 giugno 2017, n. 14871; Cass. 3 maggio 2017, n. 10699; Cass. 15 febbraio 2017, n. 4015; Cass. 28 settembre 2016, n. 19185; Cass. 12 agosto 2016, n. 17091; Cass. 20 novembre 2015, n. 23791Cass. 25 ottobre 2013, n. 24193). 

Da quanto sopra deriva, quindi, che «non rileva l’eventuale esistenza di utili di bilancio» (Cass. 24 maggio 2015, n. 13015), i quali possono convivere con la decisione strategica dell’imprenditore di sopprimere una o più posizioni.

La lettura offerta dalla Cassazione allarga, quindi, le ragioni giustificatrici dell’atto di recesso, consentendo di ritenere legittimo il licenziamento di un lavoratore senza che ricorra una sofferenza economica dell’azienda quale presupposto legittimante.

La procedura di licenziamento per GMO

I datori di lavoro che occupino alle proprie dipendenze più di 15 dipendenti (il calcolo della base numerica deve essere effettuato sulla base della «normale occupazione» negli ultimi 6 mesi - Circ. Min. Lav. n. 3/2013 ) e che intendano licenziare per giustificato motivo oggettivo un lavoratore assunto in epoca precedente al 7 marzo 2015 devono seguire una specifica procedura, disciplinata dall’art. 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604.

Ai sensi di tale disposizione, la lettera di licenziamento deve essere preceduta da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro all’Ispettorato territoriale del lavoro del luogo ove il lavoratore presta la propria opera e trasmessa, per conoscenza, al lavoratore. 
Nella comunicazione, il datore di lavoro deve dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamento e indicarne i motivi nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato. 
Entro sette giorni dalla ricezione della richiesta, l’Ispettorato territoriale del lavoro trasmette al datore di lavoro e al lavoratore la convocazione per effettuare, dinanzi alla Commissione provinciale di conciliazione di cui all’art. 410 c.p.c., un tentativo di risoluzione bonaria della controversia. 

Durante detto incontro, le parti (che possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori, ovvero da un avvocato o un consulente del lavoro), con la partecipazione attiva della Commissione di conciliazione, procedono ad esaminare anche soluzioni alternative al recesso.  
La procedura deve concludersi entro venti giorni dal momento in cui l’Ispettorato territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione per l’incontro, fatta salva l’ipotesi in cui le parti, di comune avviso, non ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo. 
Se il tentativo di conciliazione fallisce e, comunque, decorso il termine sopra citato, il datore di lavoro può procedere al licenziamento del lavoratore, i cui effetti retroagiranno al giorno in cui l’Ispettorato territoriale del lavoro ha ricevuto la comunicazione dell’intenzione di licenziamento da parte del datore di lavoro (è, quindi, irrilevante ai fini del recesso l’eventuale malattia sorta medio tempore nel lavoratore).

È bene tenere presente che il comportamento complessivo delle parti, desumibile anche dal verbale redatto in sede di Commissione provinciale di conciliazione e dalla proposta conciliativa avanzata dalla stessa, è valutato dal giudice per la determinazione dell’indennità risarcitoria di cui all’art. 18, c. 7, legge n. 300/1970, e successive modificazioni, e per l’applicazione degli artt. 91 e 92 del c.p.c. (definizione delle spese). 

I datori di lavoro che non soddisfino i requisiti dimensionali sopra indicati o che intendano licenziare per giustificato motivo oggettivo dipendenti assunti a partire dal 7 marzo 2015 non devono seguire la suddetta procedura. Il licenziamento avverrà, pertanto, mediante consegna o invio della lettera di licenziamento.

In regime sanzionatorio in caso di licenziamento per GMO illegittimo

Anche le conseguenze per l’ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo illegittimo variano a seconda della data di assunzione (o di trasformazione del rapporto a tempo indeterminato) del dipendente da licenziare. In particolare:

  1. Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015

I ipotesi: se il fatto posto a base del licenziamento sussiste, ma «non ricorrono gli estremi del predetto giustificato motivo» il Giudice dichiara risolto il rapporto e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità.

II ipotesi: qualora il datore abbia omesso di avviare una procedura conciliativa preventiva exart. 7 L. 604/66 oppure abbia omesso di motivare il licenziamento contestualmente alla comunicazione del licenziamento (art. 2, co. 2 e art. 7, co. 2 L. 604/66) la sanzione applicata sarà solo risarcitoria (da 6 a 12 mensilità in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale). 

III ipotesi: se il Giudice rileva «la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo» può reintegrare il lavoratore e condannare il datore di lavoro al pagamento dell’indennità risarcitoria (dedotto il percepito e il percipiendo) per un massimo di 12 mensilità.

La manifesta insussistenza del fatto ricorre quando la ragione organizzativa invocata non esiste oppure quando pur comprovata quest’ultima, non esiste il nesso causale tra essa e il recesso.

IV ipotesi: in caso di licenziamento ingiustificato intimato in violazione dell'art 2110, comma 2, c.c. oppure per motivo oggettivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore, la sanzione è quella della reintegra nel posto di lavoro, oltre al pagamento di un'indennità risarcitoria di massimo 12 mensilità (dedotto il percepito e il percipiendo).

V ipotesi: qualora, nel corso del giudizio, il licenziamento che sia stato intimato per giustificato motivo oggettivo risulti invece «determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari» trovano applicazione le relative tutele previste dall'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (se discriminatorio: art. 18, commi 1, 2, 3 St. Lav; se disciplinare (art. 18, commi 4 e 5, St. Lav).

Per le imprese che occupano meno di 15 dipendenti, nel caso in cui venga accertata l'illegittimità del licenziamento, il Giudice ordina la riassunzione del lavoratore entro 3 giorni. Qualora il datore di lavoro decida unilateralmente di non riassumere il dipendente o nel caso in cui quest'ultimo non voglia essere riassunto il Giudice condanna il datore alla corresponsione di un'indennità risarcitoria da un minimo di 2,5 a un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

  1. Per i lavoratori assunti a partire dal 7 marzo 2015

Per le imprese che occupano più di 15 dipendenti, qualora manchi il giustificato motivo oggettivo, la sanzione applicabile sarà esclusivamente quella risarcitoria. In particolare, il Giudice condanna il datore al pagamento di un'indennità (non soggetta a contribuzione) pari a 2 mensilità per ogni anno di servizio, tra un minimo di 6 e un massimo di 36 mensilità.

Le uniche ipotesi di reintegrazione (art. 2, D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23) sono le seguenti:

1) qualora il lavoratore dimostri che il licenziamento sia determinato da ragioni discriminatorie (politica, religione, lingua, sesso, handicap, età, orientamento sessuale, convinzioni personali) o ritorsive;

2) qualora ricorra altro caso di nullità espressamente previsto dalla legge (licenziamento intimato in costanza del divieto per maternità, matrimonio etc.);

3) qualora il licenziamento sia stato intimato per disabilità psichica o fisica del lavoratore, nel caso in cui questi sia licenziato al di fuori dei casi previsti dalla legge. 

In tali ipotesi il Giudice condanna il datore a: reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro; corrispondergli un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative (tale indennità non può essere inferiore a 5 mensilità); versare i contributi previdenziali e assistenziali.

Per le imprese che occupano meno di 15 dipendenti (art. 9, D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23), nel caso in cui venga accertata l'illegittimità del licenziamento:

- è esclusa la reintegrazione, salvo le ipotesi di licenziamento discriminatorio, nullo o intimato per ragioni di disabilità confermata in giudizio.

- il rimedio generale è quello risarcitorio, ma l'ammontare delle indennità di cui all'articolo 3, comma 1, dall'articolo 4, comma 1 e all'articolo 6, comma 1, è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità.