La contestazione disciplinare e il principio di specificità

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Data:
10 Gen 2020

Di: Avv. Wanda Falco

I requisiti fondamentali della contestazione, quale atto di impulso del potere disciplinare del datore, sono la specificità, l’immediatezza e l’immutabilità.

Detti requisiti sono volti a tutelare il diritto di difesa del lavoratore che sarebbe compromesso qualora il datore di lavoro potesse intimare una sanzione per condotte rispetto alle quali il dipendente non ha potuto discolparsi perché non adeguatamente definite nelle loro modalità essenziali, perché non tempestivamente contestate o perché diverse dalle condotte oggetto della iniziale contestazione. 

Rinviando al nostro precedente approfondimento sui principi di immediatezza e di immutabilità (La contestazione disciplinare tra i principi di immediatezza e immutabilità), nei paragrafi che seguono soffermeremo l’attenzione sul principio della specificità della contestazione anch’essa recentemente oggetto di interessanti pronunzie. 

La specificità della contestazione disciplinare

Secondo il principio di specificità della contestazione disciplinare, essa deve fornire le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari, in modo che non ci sia incertezza circa l’ambito delle questioni sulle quali il lavoratore è chiamato a difendersi.

Il requisito in esame è, dunque, integrato dalla idoneità della contestazione a realizzare il risultato perseguito dalla legge, ossia consentire al lavoratore una puntuale difesa e a tal fine si richiede soltanto che la contestazione individui i fatti addebitati con sufficiente precisione, anche se sinteticamente (Cass. 2021/2015; Cass. 29235/2017; Cass. 6889/2018). 

Il requisito di specificità, infatti, non obbedisce ai rigidi canoni che presiedono alla formulazione dell’accusa nel processo penale,deve rimanere imbrigliato all’interno di schemi rigidi e prestabiliti: esso si modella in relazione al principio di correttezza che informa il rapporto di lavoro ed è finalizzato alla esclusiva soddisfazione dell'interesse dell'incolpato ad esercitare pienamente il diritto di difesa (Cass. 5057/2016).

Ne consegue che è ammissibile anche la contestazione per relationem, mediante il rinvio al contenuto di atti di cui il lavoratore sia già a conoscenza. 

A tal riguardo la giurisprudenza ritiene che sia specifica la contestazione disciplinare fatta mediante rinvio agli atti del procedimento penale instaurato a carico del lavoratore per fatti e comportamenti rilevanti anche ai fini disciplinari ove le accuse formulate in sede penale siano a conoscenza dell’interessato (perché, ad esempio, ha ricevuto un avviso di garanzia o ha subito una perquisizione domiciliare): anche in tali ipotesi risultano rispettati i principi di correttezza e garanzia del contraddittorio (Cass. 19263/2019; Cass. 448/2019). 

Casistica giurisprudenziale sulla specificità 

Per meglio apprezzare i principi di diritto enunciati dalla giurisprudenza in merito alla specificità della contestazione disciplinare si procederà all’esame di alcuni casi pratici.

Caso I

Il primo caso riguarda un dipendente licenziato per aver molestato alcune colleghe. Nella lettera di contestazione l’azienda si limitava ad addebitare al lavoratore “atteggiamenti e comportamenti non adeguati” tenuti nei confronti di una serie di dipendenti, “anche con modalità violente” e con “l’obiettivo di estorcere effusioni varie”, omettendo l’indicazione dei nominativi delle lavoratrici in questione. Tale omissione aveva indotto il dipendente a denunciare la genericità della contestazione disciplinare essendo la stessa inidonea a consentirgli di comprendere con certezza i comportamenti imputati e di difendersi. 

I giudici di appello avevano ritenuto generica la contestazione, stante la mancanza di concreti riferimenti non solo a modalità, tempi e luoghi dei fatti ascritti al lavoratore, ma anche all'identità delle persone offese.

La Cassazione, chiamata a pronunciarsi sulla genericità della contestazione disciplinare, spiega che anche se la contestazione non è analitica, è legittima se contiene i dati e gli aspetti essenziali del fatto materiale addebitato, valutazione che è rimessa al giudice di merito. Questi è tenuto a considerare, al di fuori di schemi rigidi e prestabiliti, se al lavoratore siano state fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti addebitati tenendo conto del contesto in cui si sono svolti.

Tale valutazione, secondo la Corte, non sembrava essere stata effettuata dai giudici di appello che, nell’apprezzare la sussistenza del requisito della specificità, avrebbero dovuto verificare in concreto “se, malgrado la descrizione in dettaglio della condotta addebitata, la mancata indicazione dei nominativi di tutte le colleghe molestate avesse effettivamente determinato un’insuperabile incertezza nell’individuazione dei comportamenti imputati, tale da pregiudicare in concreto il diritto del lavoratore a difendersi” (Cass. 6889/2018).

Se l’omissione dei nominativi delle dipendenti molestate è stata la principale causa della censura di genericità della contestazione disciplinare, non va comunque trascurato che il datore avrebbe potuto ovviare indicando almeno le circostanze di tempo e di luogo delle molestie denunciate. In tal modo avrebbe reso più facilmente individuabile la condotta e non si sarebbe esposto al rischio che in sede di rinvio il giudice di merito possa ritenere insuperabili le incertezze nell’individuazione dei comportamenti imputati anche a causa della mancata indicazione dei giorni e del luogo delle condotte addebitate.

Caso II

Il secondo caso riguarda, invece, un dipendente licenziato per svolgimento di altra attività lavorativa durante l’assenza per malattia. Nella lettera di contestazione la società aveva fatto riferimento allo svolgimento di attività extra-lavorative durante le assenze con indicazione dei giorni di riferimento. 

Il lavoratore aveva sostenuto la genericità della contestazione in quanto la stessa non riportava analiticamente la condotta contestata e faceva riferimento, genericamente, ad una attività extra-lavorativa senza precisare il fatto nella sua materialità né quando e dove fosse avvenuto.

I giudici di merito, invece, avevano confermato la specificità della contestazione che conteneva il fatto ben determinato nei suoi contorni materiali (“attività extra-lavorativa in pendenza di malattia”) e nei suoi contorni temporali (“28 e 29 aprile, 12 e 13 maggio, 18 giugno 2009”). 

A riprova della chiarezza della contestazione, la Corte di merito aveva anche osservato che le giustificazioni rese dal dipendente nell’immediatezza erano state puntuali e finalizzate a privare della rilevanza disciplinare la condotta. Il lavoratore si era difeso osservando che le attività extra-lavorative svolte e contestate erano compatibili con la diagnosi certificata e con le indicazioni terapeutiche; inoltre aveva sottolineato che comunque non erano idonee ad aggravare le sue condizioni di salute. 

In altre parole, il lavoratore aveva perfettamente compreso di quali attività si trattasse e, a riprova di ciò, si era difeso adeguatamente.

Confermando il merito, la Suprema Corte ribadisce, pertanto, il principio secondo cui il requisito della specificità della contestazione disciplinare è finalizzato unicamente a consentire al lavoratore di comprendere gli addebiti mossigli e, quindi, di difendersi in modo completo (Cass. 9590/2018).

Conclusioni

Anche il principio di specificità della contestazione disciplinare assolve all’importante funzione di garantire al lavoratore l’esercizio del diritto di difesa che non deve essere leso da esposizioni di fatti troppo generiche e inidonee a fotografare adeguatamente le condotte disciplinarmente rilevanti.

Però, come a suo tempo evidenziato per i principi di immediatezza e immutabilità, anche il principio di specificità va letto nel senso che intanto la contestazione è specifica in quanto il lavoratore sia messo in condizione di difendersi e in base alla fondamentale funzione della contestazione va valutata la necessità di dettagliare la contestazione e l’ammissibilità di contestazioni per relationem.