Smart working: tra incremento di produttività, conciliazione dei tempi di vita/lavoro e prevenzione dei rischi di contagio da COVID-19

Last Updated on Febbraio 28, 2020

*aggiornato al 2 marzo 2020

I più recenti fatti di cronaca legati all’emergenza Coronavirus hanno messo in luce ulteriormente l’istituto dello smart working quale strumento individuato dal governo per contenere il rischio di contagio e per consentire alle aziende di tutelare la salute e la sicurezza dei propri dipendenti.

Non si tratta di una tipologia contrattuale, ma di una diversa modalità di svolgimento della prestazione lavorativa introdotta dalla L. n. 81/2017 e finalizzata a incrementare la produttività e ad agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Vediamo nel dettaglio in cosa consiste e cosa prevedono i recenti provvedimenti adottati per far fronte all’emergenza Coronavirus nelle aziende.

Smart working: caratteristiche e contenuto dell’accordo

Secondo l’art. 18 della L. n. 81/2017 questa nuova modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato è stabilita “mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva”.

Le caratteristiche del lavoro agile, dunque, sono:

l’assenza di vincoli orari o spaziali;
l’accordo tra dipendente e datore di lavoro;
il possibile utilizzo di strumentazioni che consentano di lavorare da remoto (come ad esempio: pc portatili, tablet e smartphone).

In sostanza, la prestazione lavorativa può essere svolta all’esterno dell’azienda per una parte del giorno, della settimana o del mese e può essere resa anche in più luoghi scelti al fine di una migliore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

In ciò il lavoro agile si differenzia dal telelavoro (Accordo interconfederale del 9 giugno 2004 cui fanno riferimento i CCNL di diversi settori) che, invece, impone che l’attività sia svolta completamente fuori dei locali dell’impresa e da una postazione fissa che in genere coincide con l’abitazione del lavoratore.

Gli artt. 19 e 21, in particolare, delineano il contenuto dell’accordo di smart working stabilendo che sia stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova, e che disciplini:

le modalità di esecuzione della prestazione resa fuori dai locali aziendali, anche con riferimento alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e agli strumenti utilizzati dal lavoratore;
i tempi e i luoghi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del dipendente dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro;
le modalità di esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali;
le condotte, connesse all’esecuzione della prestazione al di fuori dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.

Tale accordo può essere a termine o a tempo indeterminato e può essere concluso sia per rapporti già in corso, con conseguente modifica delle originarie condizioni di lavoro, sia contestualmente alla stipula del contratto di lavoro.

Le tutele per i “lavoratori agili”

Qualunque sia il contenuto dell’accordo, restano ferme le tutele di fonte legale che consistono:

nella garanzia di un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni solo all’interno dell’azienda;
nella tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alle prestazioni rese fuori dall’azienda;
nella tutela in caso di infortunio in itinere;
nella tutela della salute e sicurezza con l’esplicita imposizione al datore di una informativa scritta sui rischi collegati alla particolare modalità di esecuzione del rapporto (articoli 20 e 22). In particolare, il datore consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Il lavoratore, dal canto suo, è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.

I vantaggi del lavoro agile

Il lavoro agile presenta sicuramente dei vantaggi sia per i lavoratori che per le aziende.

In particolare, si segnala la maggiore flessibilità che permette al lavoratore di bilanciare al meglio i tempi di lavoro con le esigenze della vita privata, risparmiando notevolmente anche sui costi connessi agli spostamenti più o meno lunghi da casa al luogo di lavoro. Dalla flessibilità e dalle migliori condizioni di lavoro discende inevitabilmente un incremento della produttività dei lavoratori e una riduzione del tasso di assenteismo, come emerge dai dati dell’Osservatorio Smart Working 2019 del Politecnico di Milano.

A ciò si aggiungano i benefici che l’azienda può trarre dalla riduzione dei costi di gestione degli spazi di lavoro in termini di utenze, pulizia e attrezzature.

L’art. 18 della L. n. 81/2017 stabilisce, inoltre, che ai lavoratori agili sono riconosciuti gli incentivi di carattere fiscale e contributivo in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato. Risultano, pertanto, applicabili la detassazione dei premi di produzione e la detassazione e decontribuzione delle misure di welfare aziendale.

Lo Smart Working come misura da adottare in casi di emergenza

Accanto ai vantaggi appena esaminati, occorre evidenziare che lo smart working si sta rivelando un utilissimo strumento per far fronte all’emergenza Coronavirus.

In particolare, si segnala il nuovo Dpcm dell’1 marzo 2020 attuativo del decreto-legge 23 febbraio 2020, n. 6 recante misure urgenti in materia di contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19.

Il Governo è intervenuto per rendere più immediato il ricorso allo smart working nelle aree considerate a rischio per l’emergenza Coronavirus.

In sostanza, la modalità di lavoro agile è applicabile dai datori di lavoro, anche in assenza degli accordi individuali previsti dalla L. n. 81/2017, per tutta la durata dello stato di emergenza(e non più solo fino al 15 marzo 2020, come previsto dal precedente Dpcm del 25 febbraio).

Pertanto, possono ricorrere senza accordo allo smart working tutti i datori di lavoro e non più solo quelli aventi sede legale o operativa nelle Regioni Emilia Romagna, Friuli Venezia Giulia, Lombardia, Piemonte, Veneto e Liguria o quelli che, pur avendo sede fuori da tali territori, abbiano dipendenti ivi residenti o domiciliati (come previsto dal precedente Dpcm del 25 febbraio).

Resta semplificato l’adempimento all’obbligo di informativa sui rischi per la salute e sicurezza del lavoro previsto dall’articolo 22 della L. n. 81/2017, che può avvenire in via telematica (es. con una semplice e-mail al dipendente), utilizzando i moduli disponibili sul sito Inail.

Conclusioni

Dalla breve analisi delle caratteristiche dello smart working emergono gli evidenti vantaggi del ricorso al lavoro agile, strumento che oltre a favorire il work/life balance e incrementare la produttività, con conseguente riduzione dell’assenteismo, è diventato negli ultimi giorni un alleato per fronteggiare l’emergenza sanitaria di rischio contagio da Coronavirus.

“