Somministrazione di lavoro (I parte): come funziona e quali sono i vantaggi.

Last Updated on Luglio 8, 2020

La somministrazione è un particolare rapporto di lavoro in cui un’agenzia autorizzata mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali per tutta la durata della missione svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione dell’utilizzatore (art. 30, D.lgs. 81/2015).

In questo rapporto, dunque, l’agenzia si occupa di facilitare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro selezionando e assumendo i candidati e stipulando contratti commerciali con le aziende dove i lavoratori verranno poi effettivamente impiegati.

Vediamo, pertanto, nel dettaglio quali sono i vantaggi del ricorso alla somministrazione di lavoro per le imprese e per i lavoratori e quali obblighi incombono sull’agenzia per il lavoro e sull’utilizzatore, rinviando al prossimo articolo per un approfondimento sulle novità introdotte in materia dal Decreto dignità nel 2018 e recentemente dal DL Rilancio per far fronte all’emergenza Covid-19.

Somministrazione di lavoro: una struttura triangolare

Come si evince dalla definizione data dal legislatore, la somministrazione di lavoro ha una struttura triangolare che prevede il coinvolgimento di tre soggetti:

l’agenzia per il lavoro: intermediario tra lavoratore e impresa utilizzatrice che deve essere iscritto in apposito albo istituito presso il Ministero del lavoro; tale iscrizione è subordinata al possesso di requisiti molto stringenti quali, ad esempio, la forma di società di capitali o di cooperativa, la sede legale o una sua dipendenza in Italia o in altro Stato UE, la disponibilità di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguate competenze professionali e un capitale non inferiore a 600.000 euro (per tutti i requisiti si veda l’art. 5, D.lgs. 276/2003);
l’utilizzatore: l’impresa che si avvale del servizio offerto dall’agenzia;
il lavoratore: presta la propria attività presso l’utilizzatore, ma per conto dell’agenzia.

Tra i soggetti coinvolti intercorrono due contratti funzionalmente collegati:

il contratto di somministrazione, stipulato in forma scritta tra utilizzatore e somministratore, che ha natura commerciale e può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato; esso contiene gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore, il numero dei lavoratori da somministrare, l’indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate, la data di inizio e la durata prevista della somministrazione di lavoro, le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e l’inquadramento dei medesimi, il luogo, l’orario di lavoro e il trattamento economico e normativo dei lavoratori (art. 33, D.lgs. 81/2015);
il contratto di lavoro stipulato tra somministratore e lavoratore, che può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato; le informazioni contenute nel contratto di somministrazione nonché la data di inizio e la durata prevedibile della missione, devono essere comunicate per iscritto al lavoratore da parte del somministratore all’atto della stipulazione del contratto di lavoro ovvero all’atto dell’invio in missione presso l’utilizzatore.

I vantaggi della somministrazione per aziende e lavoratori

La somministrazione di lavoro è una tipologia contrattuale che comporta dei vantaggi significativi per le aziende perché risponde alla loro esigenza di flessibilità sia a breve che a lungo termine.

L’impresa utilizzatrice esercita a tutti gli effetti il potere di direzione e controllo sul lavoratore, ma allo stesso tempo viene sollevata da tutti quei processi che comportano un grande dispendio di tempo e risorse. In particolare, l’azienda è sollevata da oneri quali:

i costi economici e burocratici legati alla ricerca, alla selezione e all’assunzione di nuovi dipendenti;
la gestione amministrativa del rapporto di lavoro (retribuzione del dipendente, elaborazione dei cedolini-paga e dei CUD, versamento dei contributi).

Accanto ai vantaggi legati all’assenza di oneri di gestione amministrativa dei rapporti di lavoro e di costi per l’attività di ricerca, selezione e assunzione di personale, le agenzie di somministrazione offrono una risposta immediata e qualificata alla necessità di incremento dell’organico per commesse urgenti e impreviste: l’azienda utilizzatrice ha, infatti, la possibilità di avvalersi per periodi di tempo limitati o per determinati progetti di professionisti già formati o, comunque, altamente qualificati, con facoltà di assumerli definitivamente qualora dovesse reputarlo conveniente.

Da non trascurare sono i vantaggi che la somministrazione offre ai lavoratori che per tutta la durata della missione presso l’utilizzatore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore. Essi, inoltre, hanno diritto a fruire dei servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell’utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva, esclusi quelli il cui godimento sia condizionato alla iscrizione ad associazioni o società cooperative o al conseguimento di una determinata anzianità di servizio.

Ai lavoratori delle agenzie di somministrazione si applicano anche i diritti sindacali previsti dallo Statuto dei Lavoratori: il lavoratore somministrato ha diritto a esercitare presso l’utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici (artt. 35 e 36, D.lgs. 81/2015).

I servizi offerti da un’agenzia per il lavoro

L’attività delle APL, in sostanza, consiste nel facilitare l’incontro fra domanda e offerta di lavoro, offrendo esperienza e conoscenze nei servizi di ricerca, selezione, formazione e ricollocamento professionale delle risorse umane. Esse erogano un servizio per chi cerca occupazione e sono un partner strategico per le imprese, capace di intercettare tempestivamente i settori produttivi in crescita e le figure professionali più richieste dal mercato.

Tra i servizi erogati, in particolare, si segnalano:

head hunting: supporto alle aziende nella ricerca di talenti e di personale qualificato, come senior manager, quadri, dirigenti e profili specializzati;
recruitment: ricerca e selezione del personale, anche presso gli uffici dell’azienda cliente;
formazione: offerta di progetti di formazione per lo sviluppo organizzativo, attraverso un servizio personalizzato di aggiornamento delle diverse funzioni e dei diversi livelli aziendali;
outplacement: offerta di un percorso personalizzato ai dipendenti coinvolti in processi di riorganizzazione aziendale o transizione di carriera per aiutarli a essere ricollocati professionalmente;
consulenza organizzativa: consulenza nella gestione delle risorse umane con lo scopo di accrescere il valore e la competitività delle aziende;
politiche attive del lavoro: consulenza nel riconoscimento di incentivi all’assunzione (es. Bonus Occupazione Giovani) e attivazione di tirocini extracurriculari.

Gli obblighi dell’agenzia e dell’utilizzatore

La somministrazione di lavoro determina ciò che la dottrina definisce un’ipotesi di codatorialità in quanto sono individuabili un datore di lavoro formale (ovvero l’agenzia di somministrazione che stipula con il lavoratore un contratto di lavoro) e un datore di lavoro sostanziale (ovvero l’impresa utilizzatrice, presso cui il lavoratore presta la propria attività lavorativa).

Vediamo, dunque, come sono ripartiti tra agenzia e utilizzatore gli obblighi nei confronti dei lavoratori somministrati.

Gli obblighi dell’agenzia

L’agenzia si occupa dell’esercizio del potere disciplinare, della corresponsione della retribuzione e dell’adempimento degli oneri contributivi, previdenziali, assicurativi e assistenziali.

Resta fermo che l’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributiprevidenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore (art. 35, D.lgs. 81/2015).

Cosa accade, in termini di pagamento delle differenze retributive, se l’utilizzatore adibisce il lavoratore a mansioni diverse (superiori o inferiori) da quelle pattuite o ad un orario di lavoro diverso e più gravoso?

A tal proposito l’art. 35, comma 5 D.lgs. 81/2015 prevede che nel caso in cui adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, l’utilizzatore deve darne immediata comunicazione scritta al somministratore e in mancanza risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori e per l’eventuale risarcimento del danno derivante dall’assegnazione a mansioni inferiori.

Tale previsione, analoga a quella contenuta nell’abrogato art. 23 D.lgs 276/2003, si giustifica in quanto l’agenzia di somministrazione – quale datore di lavoro formale – è obbligata al pagamento delle spettanze retributive scaturenti dal rapporto di lavoro, ma pur sempre nell’ambito della prestazione lavorativa concordata con l’utilizzatore.

Nel caso, poi, di richiesta ai lavoratori somministrati di ore di lavoro aggiuntive rispetto a quelle di cui al contratto, ricorre la medesima ratio della previsione di cui all’art. 35 comma 5 citato che è quella di circoscrivere la responsabilità del somministratore rispetto al pagamento del trattamento retributivo stabilito in contratto: il mutamento dell’orario di lavoro, così come il mutamento di mansioni, rientrano nell’ambito delle scelte organizzative aziendali proprie dell’utilizzatore delle quali, pertanto, solo quest’ultimo è chiamato a rispondere in assenza di apposita comunicazione di variazione al somministratore (Trib. Napoli, 9507/2014, relativa alla disciplina ante Jobs Act, ma analoga a quella attuale).

L’agenzia, inoltre, informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive e li forma e addestra all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa per la quale essi vengono assunti, in conformità al D.lgs. 81/2008. Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall’utilizzatore (art. 35, D.lgs. 81/2015).

Gli obblighi dell’utilizzatore

L’utilizzatore esercita il potere direttivo e di controllo sul lavoratore inviato in missione con obbligo di comunicare le eventuali mancanze del lavoratore all’agenzia affinché la stessa possa esercitare il proprio potere disciplinare.

L’utilizzatore, inoltre, osserva nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per legge e contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti.

In sostanza, la presenza di una scissione tra utilizzatore e datore di lavoro e l’impossibilità giuridica e materiale che il somministratore disponga le cautele antinfortunisticheall’interno dell’azienda dell’utilizzatore hanno determinato la scelta legislativa di articolare differentemente gli obblighi datoriali in materia di salute e sicurezza: il legislatore ha individuato nella informazione dei rischi e nella formazione e addestramento gli obblighi del somministratore e ha imposto all’utilizzatore i medesimi obblighi di protezione che la legge gli impone per i suoi dipendenti. Resta, tuttavia, ferma la possibilità di delegare all’utilizzatore anche gli obblighi di informazione e formazione, cosa che risponde a una logica di effettività delle tutele in quanto onera il soggetto direttamente presente nel luogo di lavoro, che è diretto conoscitore dei macchinari, delle lavorazioni e, dunque, delle problematiche legate alla sicurezza (Cass. 11170/2018).

L’impresa utilizzatrice, inoltre, risponde nei confronti dei terzi dei danni a essi arrecati dai lavoratori somministrati nello svolgimento delle loro mansioni, in considerazione del fatto che essi prestano la loro attività presso di lui e sotto le sue direttive.

Sul punto si segnala il peculiare caso in cui l’utilizzatore stesso sia stato danneggiato dal lavoratore inviato in missione presso di lui. Si tratta di un’ipotesi non disciplinata dal legislatore e che è stata oggetto anche di una recente pronuncia della Cassazione relativa al caso di un lavoratore somministrato che aveva causato un maldestro sinistro stradale con consistenti danni all’automezzo di proprietà dell’impresa utilizzatrice. Quest’ultima aveva agito in giudizio contro l’agenzia per il lavoro per chiedere il risarcimento dei danni cagionati dal lavoratore in forza dell’articolo 2049 c.c.

Sul punto la Suprema Corte ha chiarito che non è il somministratore a essere responsabile per fatti illeciti compiuti dal lavoratore nell’ambito della missione sia a danno dei terzi che dell’utilizzatore stesso: la responsabilità ricade su quest’ultimo per i danni arrecati a terzi ovvero sul soggetto che ha inserito il lavoratore nella sua organizzazione imprenditoriale, sotto la sua direzione e il suo controllo, così da integrare l’occasionalità necessaria sottesa alla responsabilità ex art. 2049 c.c. Se il fatto illecito danneggia, invece, l’utilizzatore, è ovvio che questi non può rivestire sia il ruolo di danneggiato sia il ruolo del responsabile ex art. 2049 c.c., ma ciò non significa che la responsabilità extracontrattuale si sposti sul somministratore. Infatti, anche in questo secondo caso il fatto illecito è stato commesso da un lavoratore inserito nella struttura organizzativa dell’utilizzatore e sotto il controllo di questo. La responsabilità ex art. 2049, pertanto, non può ricadere su nessuno dei due imprenditori: “né sul danneggiato utilizzatore né sul somministratore anche se è il datore di lavoro, in quanto la missione trasferisce l’attività lavorativa all’utilizzatore” (Cass. 31889/2019).

Conclusioni

La somministrazione di lavoro costituisce indubbiamente un’opportunità per i soggetti in essa coinvolti: le aziende sono esonerate dalle incombenze legate alla gestione dei rapporti di lavoro e all’attività di ricerca e selezione del personale e i lavoratori riescono a intercettare offerte di lavoro di cui altrimenti non avrebbero conoscenza.

Attraverso tale strumento le aziende hanno l’opportunità di soddisfare le proprie esigenze di flessibilità nonché di sperimentare durante la missione un lavoratore per poi valutare di assumerlo a tempo indeterminato nel caso in cui l’esperienza di collaborazione dovesse rivelarsi positiva.

Resta, tuttavia, da capire come i più recenti interventi legislativi abbiano inciso sulla convenienza o meno del ricorso alla somministrazione, valutazioni cui si rinvia al prossimo contributo.

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